李強是東莞某物業小區的保安員，來東莞打工不到兩年半。期問李做過建筑工人和送水工。

無論是做哪種工作，用人單位從來與李強簽過任何勞動合同，大多是口頭協定。“合同”也是在用人單位手里拿著，從沒有到過李強的手里。“即使對方改變，自己也不知道，索性還不如沒有勞動合同。”李強想。

較近因為夜里巡邏，李強得了感冒，為了不耽誤正常工作，他仍然帶病上班，結果感冒轉成了發燒，現在只能一個人躺在宿舍里休息。醫生說是感冒，可能至少要休息兩周，而且醫藥費還不少。看著物業公司領導這幾天的臉色，李強知道自己往這里呆不了多久。自己沒有簽勞動合同，如果物業公司以此為理由，辭退是在所難免的。

提示：

不與用人單位簽合同，在現實的用工中屢見不鮮。

部分用人電位為了減輕自己對于員工法律上的責任和義務，故意不與員工簽訂勞動合同，或是將試用期延長到五六個月。而勞動者為了盡快讓自己得到工作，往往不得不接受用人單位的違法方式。

如案例中的李強，一旦發生勞動糾紛，往往會是自己處于劣勢。

為了更好的保護勞動者的合法權益。在新頒布的《勞動合同往》中明確規定：用人單位自用工之日起一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立正固定期限勞動合同。

同樣，對于沒有明確薪酬的勞動者，在《勞動合同法》中同樣做出了規定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬幣明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行，沒有集體合同或者集體合同來規定的，實行同工同酬。

因此，李強不必擔心因為沒有勞動合同用人單位就可以隨意將自己解聘。但是并非法律如此規定，勞動者就無需簽訂勞動合同。勞動合同是明確勢動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系的。如果發生糾紛，勞動者首先要證明白己與用人單他之間的勞動戔系，這時勞動合同是較有效的證明方式。

對于試用期，法律規定勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得很過個月，勞動合同期限一年以上不滿二年的，試用期不得很過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得很過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動臺同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

如果用人單位任意規定試用期，很出法律所規定的范疇，對于勞動者是不適用的。